招聘工作反思（精選10篇）

　　在快速變化和不斷變革的新時代，教學是我們的工作之一，反思過去，是為了以后。那么問題來了，反思應該怎么寫？以下是小編為大家收集的招聘工作反思，希望能夠幫助到大家。

　　招聘工作反思 1

　　伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

　　人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。

　　公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

　　上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

　　一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

　　二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

　　三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

　　四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

　　五、今年以來，公司充分考慮員工的.福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

　　六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

　　七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

　　八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

　　此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

　　對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

　　最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

　　招聘工作反思 2

　　時間飛逝，又到了一年的年末，在這一年里我經歷了很多的事情，在新獅前輩們的指導下學到了很多令我受益匪淺的寶貴經驗。但是我知道我還有很多不足的地方需要去改進。我們的公司是一個整體，是一個團隊。我需要在這個整體中找準自己的位置，不但要做好自己的本職工作，也要協調好公司其他部門的工作。這樣才可以得到更大的提升，才可以為新獅貢獻更大的力量。所以在這個年底我對于今年的工作情況進行總結，分析自己不足的地方。在新的一年中做出突破和改變，更好地完成工作，揚長避短。

　　一、工作中滿意的地方

　　回顧今年，公司給了我很多磨練的機會，蘇州每個區(qū)域的招聘工作我都參見并且獨立操作過。新區(qū)的羅技、三洋、固锝，園區(qū)的DS光電、佰電科技，還有吳中區(qū)的閎暉以及信越。這些大型企業(yè)的招聘工作為我積累了豐富的工作經驗，在與人事、供應商以及求職者的不斷溝通中，我的專業(yè)知識、應變能力以及交際能力得到了很大的進步。另外不同區(qū)域的跑動也開闊了我的眼界，了解到蘇州各大市場之間的不同，我的人脈網得到了更好的擴展。這使我以后開展招聘以及協助業(yè)務攻關奠定了很好的基礎，相信再給我一段時間的磨練，我可以做比現在更好。我也會抓緊時間虛心向禹經理以及袁經理請教，在原有的基礎上再進行提升，不辜負公司對我的培養(yǎng)。

　　二、工作中不足的地方

　　只有在工作中了解到自己的不足，這樣才可以彌補自己的漏洞，發(fā)揮自己的特長。經過這一段時間的思考，我也深切的了解到我自身的不足。只會埋頭自己做事情，不懂得匯報，也不知道去發(fā)揮團隊的.力量。這一點對于一個招聘的主管來說是非常不到位的，我一直都在做招聘專員的工作，而沒有盡到招聘主管應盡的職責。另外匯報工作一直都很拖拉，沒有及時的把信息反饋給公司，造成很多局面都很被動。不足的地方我要在新的一年中加以克服和改進。以全新的自己去面對接下來的考驗。

　　三、明年的工作計劃

　　1、協助禹經理建立公司的招聘團隊，把自己關于招聘的一些經驗分享給公司的同仁。20xx年要把招聘工作開展的更好。

　　2、學習新的業(yè)務知識，在20xx年里不單要做好招聘，還要在客服和業(yè)務上做出突破。

　　3、多跑市場，了解蘇州每個區(qū)域的市場行情，做到心中有數。開辟市場上可以合作的資源。

　　4、在攻克新單位的同時，維護好老的客戶單位。與羅技、三洋、固锝等重要招聘企業(yè)的人事保持往來，經常把市場上的返費情況以及薪資福利變動以郵件的形式反饋給他們。

　　非常感謝公司一直提供給我發(fā)展的舞臺，新的一年我一定會把我住機會。為新獅公司的發(fā)展盡自己的努力。最后，祝愿新獅的明天會更好。

　　招聘工作反思 3

　　時間飛逝，轉眼間20xx年已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業(yè)文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業(yè)，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標�，F將我的工作做以下總結以及對20xx年的工作做一下計劃如下：

　　20xx年主要負責陶瓷事業(yè)部(開發(fā)技術員 工藝技術員 ) 銅閥門事業(yè)部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。

　　20xx年初，我首先了解了公司的規(guī)模，公司的組織架構，公司的企業(yè)文化理念與企業(yè)精神，公司的發(fā)展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規(guī)劃與奮斗目標，公司在行業(yè)中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發(fā)展有更深的`憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態(tài)，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業(yè)的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。下半年和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，

　　我的方法是：

　　1、向我們部門的同事和領導學習。

　　2、和同行業(yè)人員交流。

　　3、和用人部門溝通，向他們討教。

　　4、在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上發(fā)布招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業(yè)招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。

　　20xx年下半年我增加了工作量，定時在周圍地區(qū)張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時發(fā)布網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規(guī)劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。在幾個月中我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發(fā)現存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發(fā)現在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發(fā)現自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。

　　針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在20xx年的工作中我要計劃如下：

　　一、我將側重于深入學習公司的產品知識，公司的制度、企業(yè)文化(了解同行業(yè)內的產品、管理、規(guī)模、企業(yè)文化等知識。

　　二、深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解)。

　　三、在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。

　　四、拓展自己的招聘渠道，內部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處。

　　招聘工作反思 4

　　為了進一步優(yōu)化教師隊伍結構，打造高素質的教師隊伍，不斷提升我區(qū)教育教學水平，為爭創(chuàng)省教育強區(qū)供給強有力的師資保障，滿足全區(qū)教育事業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展的需要，20xx年，xx區(qū)教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學碩士研究生及本科畢業(yè)生。

　　為了確保招聘工作的順利進行，我們成立了由主管教育副區(qū)長xxx擔任組長的招聘工作領導小組，對整個招聘工作全面負責。招聘工作嚴謹有序、程序規(guī)范、考核資料全面合理，充分體現了公正、公平、公開、擇優(yōu)的原則，圓滿完成了招聘工作任務。

　　此次教師招聘工作呈現以下四個特點：

　　一是學科多，基本涵蓋了中小學所有課程的學科教師;

　　二是范圍廣，面向社會公開招聘，應聘教師來自全國各高等學校的畢業(yè)生和省內外重點中學;

　　三是招聘條件高。要求報名者全部為全日制本科以上畢業(yè)生，在職教師需為市級以上骨干教師;

　　四是操作規(guī)范。為保證招考工作公平、公正、公開，從始至終政策執(zhí)行徹底，程序運行規(guī)范，標準要求高嚴。首先嚴把報名關，檢驗有關證件是否齊全，審查相應材料是否充分，務求報考人員學歷達標、年齡適宜、專業(yè)對口;筆試、面試工作組織嚴密，監(jiān)控到位，監(jiān)考、閱卷、評判和成績公示等所有環(huán)節(jié)都公開透明，陽光操作。此外，為更加開放透明，還建立了電話、網絡等多維立體的監(jiān)督體系，方便社會的參與監(jiān)督。依照有關程序，52名應聘者經過筆試，22人參加了面試及綜合素質的考核，最終11名應聘者被錄用。同時，我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨干教師。近幾年來，我區(qū)面向社會招聘大學生30余人，按學校招聘崗位計劃充實到教育教學第一線。區(qū)教師進修學校和新錄用教師的基層學校采取了“四結合”措施抓好新聘教師崗前培訓工作：集中培訓與自學提高相結合，專題輔導與研討互動相結合，理論學習與實踐指導相結合，培訓管理與考核激勵相結合。培訓資料為專業(yè)知識、教學技巧、工作藝術、思維轉換、課程理念、師德修養(yǎng)，培訓重點為教育政策法律法規(guī)、班主任工作理論與實踐、中小學教師師德規(guī)范等的系統(tǒng)培訓，提高新教師適應崗位教學的本事和專業(yè)素質水平。目前，這批新招錄的教師熱愛教育事業(yè)，遵循教育規(guī)律，具有愛崗敬業(yè)、不斷進取的拼搏精神，他們將先進的教育理念、嚴謹的工作態(tài)度、良好的師德師風、無私的奉獻精神投入到教育教學工作中來，給xx教育注入了新鮮血液，增添了生機和活力。

　　提高教育教學質量和教育綜合競爭力的.基礎與關鍵是建設一支高水平的師資隊伍。本次教師的成功招聘，有效緩解了我區(qū)部分學校師資力量薄弱的局面，對促進義務教育師資均衡發(fā)展和教育教學質量的提高起到了很好的推動作用。

　　招聘工作反思 5

　　從5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發(fā)展的時期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現將招聘工作小結如下：

　　一、工作內容：

　　1、招聘渠道的開發(fā)

　　為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護好原有網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道(前程無憂網)，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。

　　為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。

　　2、人員招聘配置

　　1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%—15%之間，達到制造業(yè)合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發(fā)展需要，具體配置如下：

　　3、屆大學生招聘

　　為滿足8.5代線經營需要，在全國五大高校(合肥工業(yè)大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了屆大學生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、復試，最終錄用優(yōu)秀屆畢業(yè)生30人，錄用比例達到1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的'保障了后期公司的用人需求。

　　招聘結束后，順利完成了三方協議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學生保持日常的聯系，幫助其解決疑難問題。

　　在大學生即將入職前期，做好產業(yè)培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯系，確保大學生入職培訓工作的順利開展。

　　4、其他工作

　　1)、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作;

　　2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;

　　3)、勸退不適應公司發(fā)展需要的員工50余人;

　　4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。

　　二、工作中的感想：

　　1、工作中不足的總結在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監(jiān)督未及時到位，導致不少不良事件的發(fā)生，在此需深刻總結，以避免后期類似事件的發(fā)生。

　　后期在工作過程中招聘應積極主動的去完成工作，加強日常工作的監(jiān)督力度及在執(zhí)行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。

　　2、其他感想

　　現代企業(yè)管理必須建立健全的人力資源管理制度現代企業(yè)的人力資源管理應“制度化、規(guī)范化、人性化”，依法制定規(guī)章制度是企業(yè)內部的“立法”，是企業(yè)人力資源工作規(guī)范運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業(yè)的運行平穩(wěn)，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，并嚴格依法執(zhí)行，做到”合理，合法，全面，具體”。這樣可以：

　　①、規(guī)范管理，能使企業(yè)經營有序，增強企業(yè)的競爭實力;

　�、�、制訂規(guī)則，能使員工行為合矩，提高管理效率;

　�、�、解決勞動爭議不可缺少的有力手段; 同時對制定的規(guī)章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好后便完事大吉，要根據公司實際發(fā)展情況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發(fā)展需求。

　　3、建立“以人為本”的企業(yè)文化，做好員工協助招聘工作對企業(yè)文化的建立非常重要，應遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這些企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。

　　總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。

　　招聘工作反思 6

　　大型綜合超市屬勞動密集型企業(yè)，員工的流動率較高，地區(qū)公司成立后人員的配置、沙坪壩店人員優(yōu)勝劣汰的補充、江北店接管升級后人員的新聘等因素使招聘任務顯得尤其繁重。況且零售業(yè)在xx地區(qū)的迅速發(fā)展，加之春節(jié)前處于人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協作下，人力資源部針對不同情況變化及時進行相應的調整，因地制宜想方設法，截目前為止，為地區(qū)公司招聘16人、沙坪壩店招聘60人、江北店招聘108人，共計185人，已基本完成了招聘任務。現將具體工作情況總結如下：

　　一、理順工作思路，明確招聘目標。

　　1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現干部本土化。大型綜超近幾年在xx地區(qū)的迅速發(fā)展，使本土零售業(yè)人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培養(yǎng)下，能較快的掌握公司的經營理念、企業(yè)文化以及業(yè)務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行干部的本土化，從而使外派干部能夠放心的繼續(xù)開辟疆土，實現集團規(guī)�；�的戰(zhàn)略部署。比如對采購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發(fā)展的空間，可作為干部的梯隊儲備加以培養(yǎng)，以逐步壯大、加強公司的干部隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力，保證集團的目標順利實現。

　　2、對專業(yè)人員側重經驗和技能，促進營運部門專業(yè)化。公司所屬超市營運面積之大，經營品種之多，致使分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，因此，我們對此類人員的招聘側重于實際工作經驗和精湛業(yè)務技能，以實現專業(yè)化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘就能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業(yè)優(yōu)先，要求以專業(yè)化、標準化的服務意識和規(guī)對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到并超過顧客的期望值，培養(yǎng)顧客的忠誠度和依賴性。

　　3、對骨干人員進行培養(yǎng)和儲備，保證新店面順利開。外資零售巨頭進入中國后，零售行業(yè)競爭更加激烈，公司要生存發(fā)展，必須走規(guī)模化的道路。規(guī)�；�發(fā)展預示著新的店面會逐步開，特別是下半年解放碑店的開，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨干人員的儲備和培養(yǎng)。對無超市工作經驗但具備培養(yǎng)潛質和發(fā)展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業(yè)生涯設計和公司長遠發(fā)展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司和公司一起發(fā)展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便于靈活使用。在沙坪壩店和江北店進行適當的人才儲備，為解放碑店順利開培養(yǎng)一套管理班子和骨干人員，也是當前招聘工作主要目標之一。

　　二、擴展招聘渠道，提高招聘效率。

　　招聘工作要有預見性和計劃性。人才市場、相關學校、媒體、社區(qū)街道辦、勞動就業(yè)部門、戰(zhàn)士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘效率，備不時之需。

　　1、現場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在于流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業(yè)員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者資料700份以上，通過面試入職人。

　　2、網絡招聘適合于管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發(fā)展，各類人才網逐步成為學歷較高、職務較高等人才求職的主要渠道，因此，選擇了與xx地區(qū)比較成功的聯英人才網合作，有針對性的.加強網絡招聘和宣傳。從12月2起截止到1月23日，我們的招聘廣告已被瀏覽20，363次，收到電子簡歷243份。12月10日沙坪壩店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網絡限期招聘到了比較合適的人員。

　　3、報紙刊登招聘啟示，按時完成江北店的招聘任務。在《xx人才信息報》12月25至31日周刊上，以兩個通欄的版面刊登了江北店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以“雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了江北店人員的招聘工作。

　　4、聯系對口專業(yè)學校，建立互利互惠的長期合作關系。學校有培養(yǎng)學生并推薦就業(yè)的義務，公司因發(fā)展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關系是招聘工作的長遠目標之一。在公司規(guī)模擴展到一定程度的時候，亦可采取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業(yè)中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯系，并在短時間建立了良好的合作關系，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生名，及時緩解了江北店人員人手緊的局面。

　　5、利用門店的集客能力，廣為發(fā)布招聘信息。在沙坪壩和江北店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道四處貼招聘啟示，通過廣大顧客和部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報道諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍貼發(fā)布了公司擬招聘的崗位。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。

　　6、聯系就近高校學生勤工儉學，以備賣場高峰期急時所需。春節(jié)前處于賣場高峰期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯系，并通過在大學校園發(fā)布招聘信息等方式，在較短的時間招聘了48名兼職計時工，并收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯系方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。

　　7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當地勞動就業(yè)部門取得了聯系；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負責戰(zhàn)士退伍的負責人取得了聯系。總之，建立多方聯系尋求多方合作，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。

　　三、轉變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想。

　　綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業(yè)態(tài)，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務”的思想，通過細致的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業(yè)文化甚至為之感動。

　　1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子、信件、總服務臺或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間進行分類整理并登記造冊，在進行資料篩選與用人部門商定初試時間后，盡可能提前通知應聘者便于其做好相應的準備。

　　2、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區(qū)長時間等待的可能，因此，要盡可能的在應聘者到達等候區(qū)的第一時間出現，并告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。

　　3、珍惜每次面試的機會。每次復試或談薪資，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間、愉悅的工作環(huán)境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮斗目標和發(fā)展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今后職業(yè)生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業(yè)文化的影響。

　　四、總結不足之處，規(guī)避招聘風險

　　1、進一步規(guī)面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由于節(jié)前人才市場匱乏，加之綜超行業(yè)競爭激烈，不便于集中時間統(tǒng)一安排面試，故在面試流程上比較隨意，經常突發(fā)性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了用人部門的正常工作，以后在工作中要加強計劃性和預見性，杜絕此類現象再次發(fā)生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業(yè)技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用不適任者的現象發(fā)生。

　　2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程序。目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以更全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。

　　3、加強員工入職后的培訓工作，迅速穩(wěn)定員工隊伍。多數員工入職后，對新的工作環(huán)境，陌生的人際關系都會有不同程度的不適應。培訓工作有利于他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環(huán)境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各層領導干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態(tài)度和業(yè)務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，努力通過自身的影響快速穩(wěn)定新進的員工隊伍。

　　4、強化“干部為員工服務”的思想，以人性化管理留住優(yōu)秀員工。吉董“干部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級干部在管理工作中重要強化“服務”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過于簡單、過于粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悅的工作環(huán)境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間采取“就近”原則調動部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優(yōu)秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業(yè)的核心競爭力。

　　招聘工作反思 7

　　根據公司近期調整計劃及領導安排，我部于8月16日展開銷售人員招聘工作，現就人員招聘工作進展情況進行小結分析：

　　一、基本情況

　　自8月16日以來，電話聯系求職人員32次，到公司面試人員6名，現無一人到崗，爭取在本月末，招聘2-4人。

　　二、存在問題

　　1、招聘人員素質問題。應聘者對企業(yè)的印象是在應聘過程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現出的素質高低會直接影響應聘者做出是否到企業(yè)工作的決定，尤其是對于一些較高素質的員工更是如此。由于本人不熟悉招聘工作應注意的問題，在招聘過程中也存在以下問題：如輕易判斷、以個人的理想候選人模型作為評估的標準等。

　　2、面試目的不明確。在進行面試前，沒有考慮在下面的面試時間里，我要達到什么目的？如何向應聘者介紹我們公司？面試的重點是否放在考察技能水平上？是否先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況？等等

　　3、面試缺少整體結構。沒有通過一個完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應試者。浪費了時間。應該事先根據工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級的方式。

　　4、公司硬件設施的制約。公司現有的辦公場所，相對比較簡陋，一些應聘人員對公司產生不信任感，有甚者懷疑公司是“皮包公司”導致應聘人員沒有安全感。

　　三、解決方法

　　1、加強自身學習及平時的素養(yǎng)，把握好細節(jié)。應聘者到達企業(yè)后，在正式面試前，讓其填寫企業(yè)統(tǒng)一的應聘表格，回答企業(yè)感興趣的一些問題，以增加對應聘者的了解，在面試前出示關于企業(yè)的介紹資料，使他們對企業(yè)有大致的了解。由于在面試時，應聘者一般會問一些關于企業(yè)的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結構、福利情況等，為提高效率，可以將公司的一些簡要管理規(guī)定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對公司的.文化及價值觀有初步了解。

　　2、向應聘者傳遞正確的信息。在面試過程中，一方面要向應聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。未來員工會根據招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時，公司言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的“現實沖擊”會大大增加員工跳槽的可能性。

　　3、以雙贏為目的，應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業(yè)目標。要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動（而不是單向）的狀態(tài)，這樣可以充分表現出對應聘者的尊重，并為"推銷"企業(yè)形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自己的機會。

　　招聘工作反思 8

　　今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改善和完善，取得了必須的成果�，F對上半年招聘工作總結如下：

　　一、招聘工作概況

　　(一)基本流程

　　(二)時間安排

　　2月下旬：匯總科室用人需求

　　3月-4月：設計醫(yī)院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，發(fā)布招聘啟事;參加學校春季招聘會及人才市場招聘會;接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。5月上旬：通知應聘者面試5月中旬：進行面試5月下旬：進行筆試(復試)。

　　6月上旬：匯總經過復試人員名單，報業(yè)務部門審核，上辦公會審批6月中旬：通知合格人員準備材料及報到時間。

　　二、招聘數據統(tǒng)計

　　今年先后有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。

　　(一)基本數據：

　　(二)學歷比例：

　　1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

　　2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

　　3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

　　(三)數據比較：

　　三、今年招聘工作情景分析

　　今年招聘工作較往年更加規(guī)范、透明;人才質量也較往年有很大提高，具體情景分析如下：

　　(一)優(yōu)點：

　　1、招聘渠道多樣化。今年除了采取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外，首次采用了網絡招聘。3月份先后在全國前50名高等院校的就業(yè)網上發(fā)布了醫(yī)院人才招聘信息，應聘者能夠經過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日，共收到簡歷1200余份，為招聘工作供給了充足的人才資源。

　　2、招聘流程規(guī)范化。嚴格按照招聘流程開展工作，并按專業(yè)分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫(yī)學工程、麻醉專業(yè)的專場面試會。并強化機關指導科室的職能作用，每場面試會都有業(yè)務部門及相關用人部門的領導參與評分，面試結果比較客觀、公平。

　　3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。嚴格按照招聘標準，從人才信息庫中挑選優(yōu)秀人才，公開面試，現場評分，公布結果，杜絕了不公平競爭，也給優(yōu)秀人才充分展示自我的舞臺。

　　(二)缺點：

　　1、計劃招聘執(zhí)行力不強。主要表此刻以下兩個方面：一是用人科室用人需求上報不及時，造成制定招聘計劃不準確;二是個別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質量。

　　2、招聘工作環(huán)節(jié)銜接不緊湊。投遞簡歷和面試間隔時間太長，特別是在就業(yè)高峰期的應屆畢業(yè)生，擇業(yè)機會比較多，因為間隔時間過長，導致人才流失。

　　(三)改善意見

　　1、加強計劃招聘的執(zhí)行力度，嚴格按照招聘流程實施招聘工作，督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業(yè)生的就業(yè)高峰期，不一樣于平時的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，僅有及時匯總各科室的用人需求計劃，才能保證招聘工作的有效性。

　　2、合理安排招聘工作時間，縮短投遞簡歷及面試之間的'間隔，讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

　　3、合理設計招聘啟事，注意細節(jié)。比如報名方式里要求應聘人員發(fā)電子簡歷時注明姓名及專業(yè)，不要重復投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓，更好的利用網絡招聘的優(yōu)勢。

　　4、加強與各醫(yī)學院校就業(yè)指導中心的聯系，保證充足的生源。

　　招聘工作反思 9

　　人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的重要模塊，招聘工作作為人力資源管理工作的第一首要任務，起著舉足輕重的作用。

　　招聘工作從字面意義上理解，便是及時招錄到匹配人才；招聘從深層動態(tài)管理過程來講，便是一系列的細節(jié)組成，具體包括：公司及部門的年度人員編制、各崗位職責分析及任職要求、用人申請的管控、專業(yè)有效的人才測評方法、標準化的面試流程、面試方法的合理選擇與執(zhí)行、招聘渠道的多方優(yōu)化管理、試用期員工動態(tài)管理、行業(yè)人才及專業(yè)人才的積累、競爭對手人才信息的積累、招聘效果的分析管理等，該系列過程分解為每一個小細節(jié)，便成為招聘工作中的每一個匯總表單、每一次電話邀約、每一份合同簽訂、每一次不同的面談溝通、每一項費用的預算支出；這一系列的過程管理便為了產生同一個結果：通過合理方法招錄到匹配人才，及時到位后并能盡快適應開展工作，為公司減少人員流動及培訓成本。

　　考慮目前公司的招聘工作現狀，公司的人員配置渠道呈現多樣化，具體包括：招聘網絡渠道、獵頭管理、專業(yè)網站渠道；在招聘網站的甄選及合同續(xù)簽、合同款項合作內容選擇、 合作方式、價位談判及支付方式、售后服務跟蹤、簡歷投遞比對分析等環(huán)節(jié)應加強，合理分析網站的價值有效性（投遞量與查閱量、投遞簡歷匹配度、匹配的可搜索簡歷數、職位發(fā)布的有效期、不同網站的適應性崗位、價格對比），充分利用好招聘網站，在發(fā)布招聘職位的同時做好華澳麗康的宣傳工作；在獵頭渠道的管理上，應匯總以往合作對象，整理分析價值性，具體應包括：簡歷推薦速度與匹配度、款項支付方式及價格、人才推薦的售后跟蹤、人才推薦的真實度與專業(yè)度；針對比對分析，開發(fā)新獵頭的工作應保持動態(tài)進行，不將重要崗位分布于唯一獵頭，適時開發(fā)新的行業(yè)獵頭，降低招聘風險；在行業(yè)網站的開發(fā)上，應開發(fā)專業(yè)的化妝品網站和生物工程網站，對目前已用的化妝品網站考慮是否繼續(xù)合作。

　　在面試流程方面，應加強面試技巧的積累學習，充分參加專業(yè)的面試技巧培訓及溝通培訓，對簡歷篩選要素、電話邀約要素、電話邀約方式、電話邀約注意事項、面試問題設置、面試問題提問方式、面試問題涵蓋面、面試注意事項、面試接待安排、復試接待安排、面試評價標準及面試評價填寫要素、復試通過后的入職邀約、入職交接通知、入職手續(xù)辦理、入職后的工作安排等都應該進一步加強學習，專業(yè)度高的招聘人員會利用好每一個電話及每一份簡歷，在有限的時間內招聘到合適的人才，同時做好公司對外的形象宣傳。

　　人才積累方面，應將已面人員信息記錄，對可調配崗位或可儲備人員進行登記，入人才長單，及時更新并補充完善；對已投遞簡歷但可儲備崗位人才信息進行登記，入人才長單，及時更新補充完善；對競爭對手崗位設置、組織架構、人員信息、人才流向、薪酬結構及水平等進行跟蹤登記、對關鍵性人才（如研發(fā)崗、技術崗、經理級以上崗）等信息應積累入人才長單，并補充完善。集團現有上市意向，而對于人力資源招聘工作的要求會更加細致與嚴謹，公司日后的發(fā)展會朝向日化、原料藥研發(fā)行業(yè)進攻，而對于這些行業(yè)的人才現狀、人才分布、人才結構、人才薪酬范圍、人才信息更要提前進行關注及整理匯總，專業(yè)技術過強且行業(yè)經驗豐富的人才是我們急需的`，而招聘組成員也應在此多加關注。

　　法律知識的積累，具體包括：勞動合同制定及更改續(xù)簽的相關規(guī)定、法定節(jié)假日的相關規(guī)定、公司內部制度規(guī)定、傷殘補償規(guī)定、當地最低工資標準規(guī)定、社保辦理流程及繳納比例、競業(yè)限制相關規(guī)定、保密協議相關規(guī)定；在充分了解各項規(guī)定政策的基礎上能明確地回答應聘者的各項提問，保證在面試環(huán)節(jié)中真實、充分地展示我司政策及各項福利。

　　目前，公司的招聘工作開展順利，可借鑒經驗豐富，但依據公司的戰(zhàn)略目標，考慮集團發(fā)展趨勢，未來幾年我們在上市的準備過程中，招聘工作的開展也應緊跟公司步伐，在以集團存在的前提下，依據伊美娜及奧蔓的經營體制，在門店加盟人員需求配置方面應共同協作，充分了解基礎崗位的崗位分析及任職要求，開拓校園合作渠道為基礎崗位培養(yǎng)儲備人才，尤其存在大量需求的崗位（如：督導、美容師等）可建立校園合作方式，固定吸納新生力量進入團隊，該合作方式可與子公司及集團間共享。在門店經營擴張人員大量需求的情況下，招聘小組在崗位發(fā)布協助、崗位簡歷搜集、簡歷推薦、面試協助安排、面試效果跟蹤方面也應給與配合。

　　集團現各大中心（如：項目中心、產品中心、財務中心、行政中心、人力資源中心等），而對于各中心存在的崗位，在人員招錄過程中的人才測評方法也有所不同，履歷分析、性格分析方法、硬件使用考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術等方法也應針對不同崗位進行實施分析。運用專業(yè)的測評方法減少面試評價中的技術風險，從而減少人員流動成本。

　　在定員編制工作中，年度編制預算在年前進行開展后，應具體分布到各月份執(zhí)行，對新增加的招聘需求管理，應嚴格審核用人需求及編制情況，減少編制外預算，從而減少不可控的工作內容。

　　招聘工作的開展及執(zhí)行與各部門的需求及配合密切相關，積極的協作配合可以縮短招聘周期，提高招聘成效，嚴格的制度及合理的流程是我們追求的目標，招聘小組承諾將以更加專業(yè)的技術能力為各部門服務！

　　招聘工作反思 10

　　20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。

　　一、招聘工作總體情況

　　上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加校園招4 聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

　　在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。

　　為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。

　　二、招聘渠道的維護與拓展

　　20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

　　1、在利用常規(guī)人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

　　2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積5 極拓展并參加了蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。

　　3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀；6月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

　　4、充分利用趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

　　三、招聘費用統(tǒng)計分析

　　上半年共發(fā)生招聘費用55940元，費用明細如下表：招聘費用合計55940元，其中：

　　1、現場招聘：xx060元（公司承擔部分）

　　2、人才市場招聘會員：7100元

　　3、校企合作：32900元（其中26900元為上年度合作費用）

　　4、網年會員：3880元（全年費用）

　　從現場招聘發(fā)生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

　　四、招聘工作中的問題和不足

　　1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

　　2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

　　3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

　　4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的.面試考核方式，向結構化、專業(yè)化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

　　20xx年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。

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