大學生人力資源管理實習周記

　　時間乘著年輪循序往前，一個星期已經(jīng)結束了，相信大家都有不少體會吧，是時候在周記中好好總結過去的成績了。千萬不能認為周記隨便應付就可以，以下是小編精心整理的大學生人力資源管理實習周記，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　第一周

　　在xx人力資源處進行畢業(yè)實習，開始的一周主要是進行崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化等內容，接下來進行為期一周的培訓，進行安全教育，期間重點熟悉xx人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，根據(jù)工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業(yè)技術資格評審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理；

　　如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發(fā)放工作，審批加班費，節(jié)日酬金，探親路費等人員費用；人事檔案的管理過程等日常工作環(huán)節(jié)，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位。

　　第二周

　　充實的崗前培訓結束了，迎來第二周的具體工作，本周主要是接觸的是xx的人事檔案管理。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。通過一周的時間我大致的經(jīng)歷以下過程：

　　1.對人事材料的歸檔，首先要對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內容，確定其歸檔的具體位置，再次在目錄上補登材料的名稱；

　　最后將新材料放入檔案。

　　2.檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等。

　　3.人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的。

　　4.人事檔案保密制度的學習。作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守秘密5人事檔案的統(tǒng)計，主要包括對人事檔案的數(shù)量，材料收集補充情況，檔案保管情況，利用情況庫房設備情況和人事檔案工作人員情況的統(tǒng)計。

　　第三周

　　本周主要學習人力資源規(guī)劃流程的設計方案，xx目前對人力資源配置，需求提出了五年發(fā)展規(guī)劃：

　　1.臨床、醫(yī)技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建設、學歷層次、人才結構、人才厚度明顯優(yōu)化。

　　2.爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創(chuàng)立一批知名的特色專業(yè)。

　　3.營造規(guī)范有序、公平競爭、人才輩出的氛圍。從體制、機制上創(chuàng)造有利于人才成長成功的良好環(huán)境。

　　第四周

　　本周參與xx的招聘錄用環(huán)節(jié)，由于招聘崗位的不同、人力需求數(shù)量與人員要求的不同，xx的招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘xx管理者有相當一部分是從內部提拔的，這有利于提高員工士氣，培養(yǎng)員工積極進取的精神。當xxx的某個部門出現(xiàn)空缺崗位時，人力資源部門會及時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在xx的院報、布告檔上以布告形式向廣大員工公布，希望有能力的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優(yōu)錄用，或者由臨床科室推薦其熟悉的人選，然后根據(jù)員工檔案了解員工教育、培訓、經(jīng)驗、技能等方面的信息，經(jīng)過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內部招聘有利于節(jié)約招聘成本，同時由于內部員工互相熟識，往往認同度較高，有利于今后工作的開展。xx由于行業(yè)的特殊性，許多管理崗位必須是懂業(yè)務的，因此管理崗位內部招聘比較多。

　　外部招募因為醫(yī)務人員流動性較大，再加上自然減員，xxx內部的人力資源無法隨時滿足xxx的變化和發(fā)展，另外xx也需要補充一些學科帶頭人、技術骨干等高端人才來推動xx的發(fā)展，所以，xxx的外部招聘主要是面向社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨干或者是各大專院校的應屆畢業(yè)生。外部招聘的主要渠道有：通過人才招聘會，用報紙、網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息；大中專畢業(yè)生自薦；在職員工介紹；參加一些學術會議等。

　　第五周

　　實習已經(jīng)過半，本周主要接觸的是培訓體系，xx在多年的實踐中有一套自己的培訓體系培訓體系主要包括四個方面：(1)新職工崗前培訓。(2)醫(yī)生、技術人員的三基培訓。(3）護理人員的培訓。(4）中層以上管理人員的培訓。具體流程要求如下：1.按xx需求制定培訓計劃。各職能部門每年必須根據(jù)xxx總體要求以及上級部門的要求，結合xx人力資源現(xiàn)狀于年底報《培訓需求調查表》，送人力資源部。人力資源部負責人針對各部門上報的培訓需求情況，結合xxx發(fā)展的需要，在合理進行人力資源配置的基礎上，確定相應的培訓、考核方式，編制人力資源年度教育培訓計劃。

　　2.培訓內容及具體要求。xx根據(jù)人員分類有針對性地制定培訓方案，分別對：

　　(1）新職工崗前培訓；

　　(2）在崗人員（包括醫(yī)生、護士、技術人員）崗位技能培訓；

　　(3）中層以上管理人員管理知識培訓。

　　(4）特殊崗位資質培訓。

　　a、新職工崗前培訓人力資源部每年七月份新職工到崗，在簽訂勞動合同后，由院領導、各職能部門、臨床各科間配合開展新職工崗前培訓，主要內容有院紀院規(guī)，安全教育、xxx文化、xxx規(guī)章制度等項目的培訓，經(jīng)測試合格后方能上崗。

　　b、在崗人員崗位技能培訓醫(yī)務處、護理部每年不定期對醫(yī)務人員進行一至二次全面的崗位技能培訓，幫助醫(yī)務員工在理論知識、操作技能方面的復習和提高，考核合格后方能上崗。

　　c、中層以上管理人員培訓所有中層以上管理人員都必須參加xxx管理高級研修班，考核合格，獲結業(yè)證書后方能上任。

　　d、特殊崗位資質培訓xxx是一個特殊的行業(yè)，對于很多崗位都有特殊的資質要求。

　　第六周

　　本周重點在xx-x的績效考核體系的參與學習，建立的以目標考核、工作表現(xiàn)和技能考核三層相結合的績效考核體系。具體做法是：

　　第一，院領導在每年年初舉行現(xiàn)場辦公會，根據(jù)xx戰(zhàn)略目標調整各科室的分目標，然后層層傳遞下去，直至員工個人目標。再根據(jù)員工個人目標設置考核指標xx，同時設置不同的權重，對于科室也相應地根據(jù)科室目標設置考核指標，并按科室大小設置權重，重點關注技能指標、考核指標，因為xx-x是公益性社會福利機構，因此經(jīng)濟情況不應過多關注。最后加權得出個人績效及科室績效，xxx可以根據(jù)xx-x目標不斷調整，使員工按照xx-x發(fā)展要求而努力，通過這樣的目標管理，xx-x能夠控制、監(jiān)督員工的行為，同時可以了解科室的目標、xx-x的目標，進而制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　第二，縮短績效考核的周期，變年度為季度或月度，科室領導可以對照xx-x及科室目標及時發(fā)現(xiàn)問題，進行溝通，改進工作，及時糾偏，讓績效考核真正幫助員工改進工作。

　　第三，對于不同的人員采取不同的績效考核方法，臨床專業(yè)技術人員可以用xxx法，對于管理人員則可以采取xxx度法，同時注重事前溝通，使員工明確績效考核的標準。

　　第四，考核結果不光報人力資源部備案，更重要的是反饋給被考評者，從而幫助員工改善績效。此外，績效考核結果還應與人員的調配聯(lián)系起來，以達到“人盡其才，人事相宜”的組織和諧。

　　第七周

　　激動人心的一周到了，終于接觸了xxx的薪酬管理，xxx的主要由五部分組成：(1）基本工資，(2）效益工資，(3）崗位工資，(4）附加工資，(5）特殊貢獻、特殊津貼。其中效益工資的分配中積極引入目前發(fā)達國家科學的得分因數(shù)法及點數(shù)法，即根據(jù)業(yè)績、績效、風險度進行評估來確定效益工資的級別，從而形成比較穩(wěn)定的薪酬體系。期間我參加了定期進行全面的市場薪酬調查，確定比較科學的薪酬標準。市場薪酬調查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整xx-x的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力，保證xx-x薪酬體系的外在公平性。薪資調查的主要內容包括：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增長率、組織結構與崗位設置等。

　　第八周

　　實習已經(jīng)結束了，現(xiàn)在總結最后一周的實習內容。最后一周參與了xx-x的勞動關系資料的整理，一直以來，xx-x都始終堅持按時足額繳納各種保險，僅去年xx-x就為職工繳納養(yǎng)老保險金xx萬元、醫(yī)療保險金xx萬元、工傷保險金xx萬元、生育保險金xx萬元、失業(yè)保險金x萬元。另外，xx-x還為職工辦理了團體意外傷害保險及女職工“兩癌”保險，有效地解決了職工的后顧之憂。xx-x成立了勞動爭議調解委員會，及時調解職工與院方在勞動關系中的矛盾，使勞動關系矛盾化解在xx-x內部，調解成功率達100%，實現(xiàn)了職工群體上訪和勞動仲裁裁決零記錄。建立完善了職代會制度，堅持了廣聽民言，集中民智制度，堅持了院務公開制度形成了和諧的勞動關系氛圍。

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