讀組織能力的楊三角有感

　　組織能力建設一直以來是企業(yè)管理之中經久不衰的話題，也是企業(yè)管理過程中核心解決的問題，該書從三個角度來解析組織能力的打造：員工能力、員工思維及員工治理，通俗來講就是能不能干、愿不愿干、讓不讓干，這樣的理解與我們“能干事、愿干事、干成過事”產生了強烈的共鳴。

　　員工能力即能不能干，是在組織或組織中的每一個個體具備該相應的專業(yè)能力，當每一個個體組織成有效的組合時，組織也就具備了相應的組織能力。從人力資源工作本身而言，組織內部的人才盤點、人才梯隊建設就是有效的組織能力建設的一部分。換成我們熟悉的邏輯關系是，公司年度的三年戰(zhàn)略規(guī)劃確定未來三年的企業(yè)經營目標，而相應的人力資源規(guī)劃是梳理達成公司三年戰(zhàn)略規(guī)劃的目標需要什么樣的組織能力，或者說需要多少具備什么樣能力的人，再往后就是人才盤點工作，讓管理人員清楚公司內部現有人才情況有多少已經達到需求的能力，有多少是可培養(yǎng)可以達到，又有多少需要招聘來獲取，以此引申出人力資源工作中的招聘、培訓等工作。

　　員工思維即愿不愿干，主要闡述是個體對開展工作的意愿度及思維模式，通常在組織內部都是企業(yè)文化的一部分，比如通過企業(yè)的核心價值觀“創(chuàng)造價值 追求卓越”來做思維模式上的牽引。在房地產行業(yè)這塊做的比較知名的如龍湖的“操心員工”，他們通過較為具象化的行為描述來鼓勵、牽引全體員工向這個標準來靠近。

　　員工治理即讓不讓干，這個方面主要涉及企業(yè)的架構、權責、流程等一系列內部的管理要求。在員工治理和員工思維方面有一定的相關性，即組織允許、鼓勵的來指導員工的思維模式，鼓勵他們自發(fā)的按照組織期望的處理方式來出來。在這個方面核心是授權及邊界管理，只有清晰的授權和明確的管理范圍，才能最大化的調動其積極性。結合我們實際工作，我們運營的架構、權責體系、流程均是從組織層面來解決上述問題。

　　組織能力的打造與上述缺一不可，結合多年的工作經驗及知識積累，組織能力的打造可以概括為一個好的團隊及好的團隊氛圍，而這兩方面均需要我們日常通過一系列的管理手段來長期積累和維護。

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